< 사례 >
K시에 사는 Y양은 2007년 8월 1일 1년을 계약기간으로 하여
H사와 근로계약을 맺었다. 근로계약을 맺을 당시 Y양의 근로조건은 ‘임금은 동종업무(동종업무 종사자가 없는 경우 유사업무 종사자) 종사자의
70%, 회사의 직원을 위한 시설은 공동으로 사용하며, 추석과 설 등의 명절에 정규직에게 지급되는 설 명절비는 지급하지 않는다’라고 규정하였다.
그리고 근로계약의 종료일은 기간이 종료될 때까지 재계약 등과 같은 별다른 언급이 없는 경우 그대로 종료하는 것으로 하였다. 과연 Y양의
근로조건은 정당한가?
기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이다. 일반적으로 기간제 근로자를 비정규직이라 부른다. 비정규직은 일용직, 임시직, 도급근로자 등 다양한 용어로 사용되고 있다. Y양은 근로계약 체결시 근로계약기간을 1년으로 명시하였으므로 기간제 근로자에 해당된다. 따라서 Y양은 2007년 7월 1일부터 발효되는 「기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률(이하 “기간제법”)」의 보호를 받는다.
기간제법에 따르면 사용자가 기간제 또는 단시간 근로자를 해당 사업(장)에서 동종 또는 유사한 업종에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없다. 비교대상이 되는 정규직 등의 범위는 동종 업무뿐 아니라 유사업무에 종사하는 자로 그 비교대상이 상대적으로 넓다.
이때의 차별적 처우란 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것”을 말하며, 임금 그 밖의 근로조건에는 근로시간, 휴일·휴가, 교육훈련, 안전보건, 재해보상, 해고 등 근로조건은 물론 근로조건에 해당되는 근로자복지관련 사항도 이에 포함시키고 있다.
따라서 Y양이 동종업무에 종사하는 근로자의 70%의 임금을 받기로 한 것은 고용형태를 이유로 한 차별에 해당되며 노동위원회에 그 시정을 요구할 수 있다. 또한 설 명절비 등도 근로자복지관련 사항에 해당하므로 이 또한 차별적 처우에 해당한다.
기간제 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 차별시정의 신청은 차별적 처우가 있었던 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월이 경과하면 할 수 없다.
노동위원회는 차별시정을 신청으로 조사와 당사자에 대한 심문을 한다. 심문의 과정에서 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있다. 당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 한 경우에는 중재를 할 수 있다. 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다. 차별시정의 신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다. 사용자는 기간제 근로자가 시정명령 불이행을 신고한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.
Y양의 근로계약서 상에 드러난 임금 등의 차별적 처우는 Y양이 계약기간을 정한 기간제 근로자이기 때문에 받는 것이 명백하기 때문에 Y양은 기간제법에서 규정하고 있는 비정규직에 대한 차별시정절차를 이용할 수 있다.
윤문희 (한국노동연구원)
