대학을 졸업한 L양은 A기업에 입사하여 사회초년생이자 여성근로자로서 직장생활을 시작하게 되었다. 남성에 비하여 생리적 내지 신체적으로 약자의 지위에 있는 여성근로자를 보호하기 위한 현행법으로는 어떠한 것이 있을까?
  이와 같이 여성근로자의 신체적·생리적 특성을 감안하여 특별한 보호를 하여야 한다는 취지의 규정을 가지고 있는 법을 모성보호관련법이라고 한다. 즉 여성은 임신·출산·보육이라고 하는 특수한 모성기능과 이에 수반된 생리적 특성을 가지고 있으므로 이들을 보호하여 모성기능의 저하 내지 파괴를 방지하는 것은 단순히 여성근로자 개인의 보호에 한정된 문제가 아니라 국가적·민족적 차원에서 보호하여야 한다는 것이다. 이러한 입법취지를 반영한 법으로는 근로기준법과 남녀고용평등법이 있다.
  먼저 근로기준법상 모성보호와 관련하여 여성근로자를 보호하기 위한 규정을 살펴보면 다음과 같다.
  첫째, 출산휴가에 관한 규정을 두고 있다. 사용자는 임신중의 여성에 대하여 출산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 하며(제72조 1항), 이 기간 중 최초 60일은 유급으로 한다(동조 2항). 또한 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 부담이 적은 경이(輕易)한 종류의 근로로 전환시켜야 한다(동조 3항).
  둘째, 생리휴가에 관한 규정을 두고 있다. 그러나 2003년 9월 15일 개정된 근로기준법에 의하면, 개정전의 "사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다"는 규정에서, 국제적인 입법례에 따라 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주도록 하던 것을 무급화하여 사용자의 부담을 경감하도록 한다는 취지로 "사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(제71조)"로 개정됨으로써, 사회적 약자로서의 여성근로자의 보호라는 입법취지의 본질이 전도된 개악이라는 평가를 받고 있다.
  셋째, 여성근로자의 육아시간에 관한 규정을 두고 있다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다(제73조).
 다음으로 모성보호와 관련하여 남녀고용평등법상의 여성근로자를 보호하기 위한 규정을 살펴보면 다음과 같다.
  첫째, 육아휴직에 관한 규정을 두고 있다. 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(제19조 1항). 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다(동조 2항). 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다(동조 3항). 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다(동조 4항). 
  둘째, 보육시설에 관한 규정을 두고 있다. 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 직장보육시설을 설치하여야 한다(제21조 1항).
  셋째, 복지시설에 관한 규정을 두고 있다. 국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다(제22조 1항).